在抗擊新型冠狀病毒時期，湖北某市衛生健康委負責人，被記者問及防疫資源情況時“一問三不知”，后來因防疫工作不力而被撤職。
而武漢的一名快遞小哥汪勇，志愿為醫護人員提供物資供應及生活服務保障工作，在他的帶領下還成了一支數十人規模的志愿者服務隊。他也因此被《人民日報》稱贊為“生命擺渡人”。事后，國家郵政總局授予了他特別獎，他還被單位破格提拔為區域經理。
現實中，有很多處在領導崗位上的人缺乏領導力，而一個普通人卻可以成為真正的領導者。由此可見，并不是擁有了領導職位就擁有了領導力，也不是沒有領導職位就沒有領導力。
什么是領導力呢
首先，我們要區分清“領導”和“領導力”這兩個詞，很多人會混為一談。“領導”，作為一種行為是動詞，而“領導力”則只能是名詞。“領導力”是“領導能力”的簡稱。
其次，我們要區分清“領導力”和“管理能力”的關系。“領導”的對象是人，“管理”的對象不僅僅是人，還包括其他。“管理”的范疇要大于“領導”，“管理能力”的范疇也大于“領導力”的范疇。因此，“領導力”是隸屬“管理能力”的范疇。
第三，對人的管理，是為了讓人們的思想感情和語言行為符合要求。
人的思想和情感活動是內在的，往往無法直接被察覺，也無法直接對外界造成影響，要想管理它們既不現實也沒必要。而人的語言和行為則是外顯的，是可以被觀察的，也可以對外界產生直接的影響，因此管理人的語言和行為是必要且可行的。
人們的言行合乎管理要求是因為人們有求于管理者，換句話說，人們之所以服從管理是因為人們有需求。因此，要想對人實施有效的管理，就必須要對人的需求進行判別、引導、激發和滿足。只有做到這一系列對需求的管理行為，人們的言行才可能符合管理的要求。
最后，人的語言行為符合管理的要求，并不代表人的思想情感上的認同。
人們可以做到“口是心非”和“陽奉陰違”，但是如果一個人總是被迫違心地說話做事，那么必然會帶來內心負能量的聚集，人們也將尋求釋放的出口。如果不能釋放這些負能量時，人們的思想情感就會變得麻木不仁，語言行為也會變得消極被動，人們將無法提高積極性和責任心，更無法激發出潛能和創造力。
因此，用脅迫和利誘等管理方式可以約束人們的語言和行為，并不能帶來人們思想和情感方面的認同。脅迫和利誘，實質上是對人低級需求的管理方式。人們因為害怕失去薪資等物質保障，而不得不屈從就范；在這一過程中，人們沒有感受到被關愛、被尊重、有成長和自我價值的實現。
根據馬斯洛需求層次理論和奧爾德佛ERG理論的觀點，我們不難發現人的需求是可以分類的。生理需求、安全需求，都屬于生存需求（E），是人性中比較基本和低級的需求。被愛、有歸屬感、被認可、成長和自我價值實現，都屬于人際關系需求（R）和成長需求（G），也是人性中比較高級的需求。
管理行為是讓人們的言行符合要求，領導行為應該要讓人們思想情感和語言行為能保持統一，實現表里如一的坦誠和自由狀態。領導行為的重要特點就是被領導者行為的自愿性，人們因為被愛、被尊重、有成長和自我價值的實現等需求被滿足而自愿主動地聽從。
綜上所述，我們給“領導力”一個新的定義。領導力是一種管理人高級需求的能力。領導力就是引領人們不斷關愛自我、尊重自我、發展自我和實現自我的能力。
從“996”看企業的領導力
企業對“996無償加班”的管理體現了領導力的差異。
下面這兩家企業都為加班員工提供免費的加班晚餐、夜宵、班車和打車補貼等福利保障，但是兩家企業員工的狀態則完全不同。
A企業
企業把每個月考勤系統里導出下班打卡時間的數據進行分析，對于不加班或者加班時間短的員工要進行約談、警告，屢教不改的停止調薪和升職等，造成惡劣影響的要予以勸退。這種情況下，員工不得不加班，即使白天可以干完的工作也拖一拖爭取放到晚上加班的時候做，還有的員工就在加班時間“磨洋工”，還有的打游戲、看小說、看視頻、外出“劃水”等等。
為了杜絕這些“虛耗加班”的情況，企業又想出了一些其他方法進行防控，安裝了很多的攝像頭進行員工行為的監控，采集進出辦公場所的電子閘機的數據進行分析，還有進行各個樓層場所的人工現場巡查監督等方式。
員工們感受到不被信任、沒有尊嚴，好像自己置身在一座集中營中，每天都在等著短暫而珍貴的“放風”時間。他們認為不是在為自己工作，而是在為這家企業（老板）在工作。而這家企業雖然可以給員工生存、穩定和成長的機會，但卻忽略了對員工的關愛、尊重和自我價值實現的更高級需求。
B企業
另外一家企業對員工加班不做強制要求，只告訴員工一句話“要讓明天的你感激今天努力的自己”。
他們把“視人為人”的理念寫進了自己的企業文化。他們不要各種職位抬頭，換之以外號和別名，這種稱呼別名的方式淡化了層級間的不平等，拉近了人與人之間的距離。
這家企業的員工經常開會到深夜，但是也沒有員工抱怨什么。因為如果哪位員工不認同企業的文化，那么他可以自己體面地選擇離開，而不需要裝模作樣偽裝自己，不需唯心的、帶著抱怨的、在負能量狀態下工作。
在這家企業中，員工們感受到被尊重、有成長，并且當員工發現工作成果的取得是和自己所做的貢獻有密切關系時，而感到無比的自豪。
兩家企業的綜合表現也日漸不同：一家是客戶熱捧它，供應商追隨它，投資者看好它；另一家是客戶遠離它，供應商輕視它，投資者埋怨它。
兩種不同的企業管理方式體現了不同的企業文化，不同企業文化也折射出兩家企業領導力的差異。一家是側重于對人的低層次需求的管理，另一家則是對人的高層次需求的管理。也就是說，A企業缺乏領導力，而B企業具有領導力。
個人領導力的層次
西方很多學者都對領導力的影響因素做了分析和研究，但卻很少從被領導者的角度考慮問題，而美國學者約翰?麥克斯韋爾（John C. Maxwell）是個例外。他在其著作《領導力的5個層次》一書中提出，領導力的水平可以分為5個層次，這5個層次分別對應了追隨者的不同需求。
第一個層次，職位（權力）。人們追隨你是因為他們非聽不可。第二個層次，認同（關系）。人們追隨你是因為他們愿意聽你的。第三個層次，生產（成果）。人們追隨你是因為你對組織所做的貢獻。第四個層次，個人發展（復制）。人們追隨你是因為你對他們所付出的。第五個層次，領袖特質（尊敬）。人們追隨你是因為你的領袖特質以及你所代表的東西。根據約翰的觀點，經理人的領導力層次由追隨者所決定，即使同一個經理人對于不同追隨者而言，其領導力層次也會不同。
高尚還是卑鄙，這是一個問題
領導力層次和追隨者的需求情況有關，同時我也認為領導力層次的領導者對追隨者需求的判斷直接相關。我們不妨先來看一則故事。
暴雨引發的洪水淹沒了村莊，財主周扒皮因搶救財物撤離不及被困房頂。雨急。長工王小二劃船路過，見人呼救，便急忙上前營救。船漸近，小二才認出周扒皮。小二正欲施救，就聽周扒皮喊道：“50兩！快救我啊，給你50兩銀子！我有錢，我是周有財。”小二這時卻停了下來，心想“本來我想好心救你，現在卻成了有償服務；想你平時刻薄吝嗇、錙銖必較，今日看你究竟肯出多少錢買命了”。財主見小二故意遲疑，估計嫌少，隨即加價。命價在漲，話音未落，一個大浪把周扒皮給拍走了。營救失敗。
周扒皮判斷王小二的需求就是低級的，因此采用了“利誘”的方式來管理他，他忽略了王小二的高級需求。“君子喻于義，小人喻于利?！毕聦僮罱K將成為“小人”還是“君子”，可能取決于經理人的判斷和對應管理行為。
領導力的三個道行（heng）
既然說領導力是一種對人需求管理的能力，人的需求是分層次的，因此領導力也應該是分層次的。結合西方“ERG理論”、“X、Y、Z理論”和我國“道家、儒家、法家”的思想要義，我們不妨將領導力層次由高到低依次劃分為：“圣道”、“仁道”和“霸道”。
“圣道”的前提假設是，人是有夢想的，認為人性本“善”。“圣道”博愛。“圣道”，是以德服人，成就人的價值，通過授權和教育等方式來提升人們的能力，幫助人們實現自身的價值。人們因為相信，而追隨。施行“圣道”可以滿足人們對成長和自我價值實現的需求。
“仁道”的前提假設是，人是有感情的，認為人性本“善”。“仁道”愛人。“仁道”，是以情動人，凝聚人的感情，通過關愛人們，支持人們，幫助人們建功立業，進而幫助組織獲得成功。人們因為感激，而追隨。施行“仁道”可以滿足人們對歸屬感、愛和尊重的需求。
“霸道”的前提假設是，人是有貪欲的，認為人性本“惡”。“霸道”不愛人。“霸道”，是以權制人，抑制人的私欲，通過制度、規范、標準等要求人們為組織做出貢獻，以幫助組織獲得成功。人們因為恐懼，而追隨。施行“霸道”可以滿足人們對基本生存和安全的需求。
新時代領導力發展之道
新時代的中國，對于大部分人而言找到一份謀生的職業實現安居樂業的生活已不是什么難事，人們開始有了更高的職業追求。同時，伴隨高等教育普及率的逐年提升，社會人才的結構也在逐步發生改變，對于很多受過高等教育的人來說，在擇業時也更加注重工作環境、團隊氛圍、工作成就感、個人成長機會和價值實現程度等，而相對單調、穩定、缺乏活力和創造性的工作將越來越不受追捧。
因此，以單純的“經濟人”和“人性本惡”假設為前提的管理理論，將越來越不適用；而基于“社會人”和“人性本善”假設前提的管理理論，將成為主流而大行其道。新時代的領導行為應該更加聚焦于在對人的高級需求的管理方面，“胡蘿卜加大棒”的方式，將逐漸被淘汰。同時，我們也應該注意管理需要權變，不能教條。經理人需要根據外部環境、組織發展階段、組織文化、下屬能力、下屬職業化程度及自身能力素質等因素來因時、因地、因人制宜。
新時代，是中國走向世界舞臺中央的時代；新時代，是中國管理思想引領全球的時代；新時代，也是每個組織提升領導力的時代；新時代，也是每個經理人都成為領導者的時代。（作者系蹊成領導力研究院院長）
